二九文学

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第169章 撬动改变的力量 从指挥骑象人到激励大象（第1页）

在人生的漫漫征途中，我们常常渴望改变，追求进步与成长。

但改变并非易事，它犹如一场艰难的战役，需要我们精心谋划、步步为营。

正如我们所探讨的，为了实现改变，首先要指挥“骑象人”

，为其赋予明确的方向，而接下来，激励“大象”

——也就是我们内心深处的情感与情绪，同样至关重要，因为情感才是促使事情真正发生的强大动力。

人们的行动往往由情感情绪所激发，尽管需要理性思维为其绘制路线图，但没有情感的驱动，一切都只是纸上谈兵。

那么，如何有效地激励大象呢？这其中包含三个关键要点：找到感觉、缩小改变的幅度以及打造认同感。

找到感觉，是开启情感驱动大门的钥匙。

以塔吉特超市的发展历程为例，1992年时，它的市值仅为30亿美元，然而15年后，其市值飙升至630亿美元，被誉为零售业的苹果公司。

这一辉煌成就的背后，离不开成衣部经理罗宾·沃特斯的贡献。

当时，塔吉特公司的采购经理们思想保守，只敢采购黑白灰等单调颜色的服装，对色彩鲜亮、时尚的服装拒之门外。

沃特斯在一次会议上，别出心裁地购买了大量彩色巧克力豆，并在办公桌上猛地倒下，瞬间吸引了所有人的目光，大家都发出惊叹。

沃特斯借此机会说道：“看到了吗，你们对色彩有多敏感。”

虽然沃特斯没有直接的指挥权，但他通过这种巧妙的方式，成功地影响了采购经理们的观念，使得塔吉特的采购行为发生了重大转变。

这一案例充分表明，人们不是通过单纯的分析思考来改变，而是在看到、感觉到之后，才会真正行动起来。

我们常常试图用分析论证的方法去消除懒惰和冷漠，然而这往往收效甚微，就如同给掉在水里的人扔一只灭火器，完全无法解决实际问题。

这是因为人们通常存在积极的错觉，对自己有着过高的自我评价，例如，25%的人认为自己社交能力位居前1%，94%的大学教授认为自己的工作表现高于平均水平。

在这种情况下，人们在没有切实感受到改变的必要性之前，是很难主动做出改变的。

再看另一个例子，有一位名叫阿拉提的会计师，他一直严格执行各项会计制度，哪怕表格有一点点瑕疵都会被退回，他还以此为荣。

然而，他的这种做法却给单位的其他人带来了极大的困扰。

后来，阿拉提的领导邀请他一起参加实地探访。

当阿拉提亲眼看到基层工作者艰苦的工作环境、微薄的收入，以及组织里捉襟见肘的财务状况，深刻意识到每一张拖延的支票都可能导致工资迟发，甚至耽误某个孩子的治疗（因为这是一个慈善组织）时，他的内心受到了极大的触动。

回去之后，阿拉提的态度发生了180度大转变，他开始号召全体会计为组织着想，而不仅仅是拘泥于会计制度。

他们会主动帮大家修改表格，辅导大家减少错误。